储备员工算是入职公司吗

储备员工是否算作正式入职公司，需根据其与公司之间是否建立劳动关系来判断。
1. 如果储备员工与公司签订了劳动合同，并接受公司管理、领取报酬，则已经建立劳动关系，属于入职公司。
2. 如果仅是达成就业意向，未签订劳动合同，也未实际提供劳动，则尚未正式入职，属于待岗或预录用状态。
3. 如果储备员工在公司接受培训或实习，公司支付一定补贴，但未明确建立劳动关系的，需结合实际情况判断是否构成事实劳动关系。
4. 如果是通过劳务派遣或外包形式进入公司，则劳动关系可能归属于派遣单位或外包单位，而非实际用工单位。
5. 如果公司以“储备”名义长期不安排工作且不签订合同，可能存在规避劳动法义务的风险，建议及时主张权利。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”如果储备员工已经开始为公司提供劳动（如培训、实习、参与项目等），即使未签订正式合同，也可能构成事实劳动关系。
同时，《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”因此，判断是否入职的关键在于是否存在“用工”行为，即是否实际为用人单位提供劳动并接受其管理。
此外，《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。”这说明，只要存在用工行为，即使未签订书面合同，也构成劳动关系，应依法承担用人单位义务。
综上，若储备员工存在实际用工行为，就应被认定为已入职公司，用人单位应依法履行相关劳动义务。
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1、核实用工事实：查看是否有工作安排、培训记录、考勤记录、工资发放等，以确认是否存在实际用工行为。
2、收集相关证据：包括与公司沟通的记录、培训材料、工牌、工作邮件等，作为日后主张劳动关系的依据。
3、主动沟通确认劳动关系：可向公司人事部门询问是否已建立劳动关系，并要求签订劳动合同。
4、如存在长期未安排工作、未签合同的情况，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身权益。
选择解决方案时，应重点考虑是否存在实际用工行为以及公司是否履行了用人单位的法定义务。如有疑问，建议进一步向专业律师咨询，以便根据具体情况制定应对策略。
如您正面临类似情况，建议尽快联系我们，获取专业的法律支持与指导。
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1、劳动关系认定风险：例如某员工被公司录用为“储备人员”，参与公司培训并协助部门工作，但未签订劳动合同。之后公司否认其为正式员工，拒绝支付工资和缴纳社保。该员工可主张存在事实劳动关系，公司可能需补缴社保并支付工资。
2、劳动争议维权困难：例如某公司长期使用“储备员工”而不签合同，员工在维权时因缺乏考勤、工资支付等证据，难以证明存在劳动关系，导致仲裁败诉。
以上情况说明，若未及时主张权利或未保留证据，可能导致劳动者在维权时处于不利地位，建议尽早识别并采取法律手段保护自身权益。